起業時の助成金の申請なら

皆さんはメンタルヘルスという言葉はご存知ですか？これは健康の中でも精神に関わる健康を保つことで、特に労働者の間で注目されています。近年、うつ病が増加傾向にあることが指摘されています。しかし、各企業で十分にこの問題に取り組んでいると言えるのでしょうか？

大半の現場は心の問題に取り組めていない、または取り組みたいが方法が分からないといった問題に直面していると言えると思います。

しかし、実際にメンタルヘルスに取り組んでいる会社では、休職していた社員が現場復帰したり、退社を決意していた社員が職場復帰したりしたケースも割合がまだ低いとはいえ、存在していることからメンタルヘルスの重要性をうかがうことができます。

助成金と一言にしても様々な種類があります。今回は「中小企業基盤人材確保助成金」について考えてみたいと思います。

起業して、やはり最初に悩むことは人材についてです。そこで、皆さんは月給20万円で人材を募集した場合と、月給30万円で人材を募集した場合どちらに優秀な人材が応募してくると思いますか？

大半の人は30万円と答えるでしょう。なぜならば、それが正解だからです。やはりお給料が高いほうが当たり前のようですが、良い人材が集まってくるのです。

そこで、「中小企業基盤人材確保助成金」の出番となるのです。「中小企業基盤人材確保助成金」を受給する条件の1つとして「年収を350万円以上支払わなければならない」という条件があります（この雇った人のことを基盤人材といいます）。「起業した年に月給30万円も払えない」と心配する声も聞こえてきそうですが、本当にそうなのでしょうか？

「中小企業基盤人材確保助成金」は年収350万円以上の人を1人雇い入れるたびに140万円受けることが可能です（最大5人まで）。

計算してみると（※）…
助成金をもらわず20万円の人材を雇った場合
20万円×12カ月＝240万円　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

助成金をもらって30万円の人材を雇った場合
30万円×12ヶ月＝360万円－140万円＝220万円

このように初年度に限っては助成金をもらって30万円の優秀な人材を雇ったほうが20万円も得になるのです。さらに30万円で雇った人は20万円で雇った人よりも優秀な仕事を期待でき、会社の売り上げにも貢献できます（※社会保険料抜きで考えた場合で計算しています）。

以上のように結論としましては「中小企業基盤人材確保助成金」は受給したほうがお得！ということになるのです。

企業のメンタルヘルスについて大きなかかわりがあるのはメンタルヘルスについて①でも述べたように
「うつ病」です。しかし、メンタルヘルスの全てがうつ病についてだけと決め付けていいのでしょうか？

例えば、不安神経症という精神疾患があります。これは俗にパニック障害といわれ、強い不安感を伴います。パニック障害には「予期不安」とよばれる症状があり、これは当人はパニック発作（動悸、息切れ、めまい、漠然とした恐怖感など。しかしこれらの症状は時間共に消失する）に非常に強い恐怖を感じるため、発作が発生した場面を恐れ、また恐ろしい発作が起きるのではないかと、不安を感じやすくなることを指します。そして、本人は神経質となり、いつも身体の状態を気にするようになるのです。

さらに「広場恐怖」といったものもあり、これはパニック発作が生じたとき逃れることができない場所（電車など）を避ける傾向を持つようになります。

これらの症状が持続することによって、自分に対しての自信をなくしたり、ストレスを感じたりして、うつ状態へとなる場合もあるのです。

このようにメンタルヘルスは「うつ病」と大きなかかわりがあることは確かですが、それだけに目を向けるのではなく、他の可能性にも目を向けることの重要性をうかがうことができます。

また、近年では今まで「うつ病」と呼ばれていた症状とは異なる新型のうつ病にも注目が集まっています。次回のコラムではその点について考えてみたいと思います。

「新型うつ」とはこれまで「うつ」とされていたものとは違う側面があります。まだ明確な根拠などはあげられてはいませんが、現実にこれまでの「うつ」とは違った「新型うつ」に対応しなければならない企業やもちろん「新型うつ」に悩まされている人もいるので、この問題について考えてみることは価値があることといえます。

皆さんは「うつ」という言葉にどのようなイメージを持っていますか？「やる気が出ない」「自分を責める気持ちがでてくる」などが上げられると思いますが、新型うつは「仕事のときだけやる気がなくなる」「休職中でも自分の権利だけを主張する」「自分がうつだということに抵抗を感じない」などの特徴があります。

これは難しい問題といえます。本人は自分ことを「うつである」という自覚があるので、企業にたいして、休暇や保証などを求めます。しかし、企業側は「仕事のときだけうつになるということがあるのか？」という考えがあるので、なかなか双方の主張が通らないのです。

では、このような新型うつに対する対応としてはどのようなことが考えられるのでしょうか？次回ではその点について書いてみたいと思います。

前回のコラムでは「新型うつ」の特徴についてお話しましたが、今回はどのような対応をするのが適切だといえるのかということに焦点を当てたいと思います。

まず、前回も述べたように「新型うつ」の特徴の１つに「仕事を休んでも自分の好きなことに対してはやる気をみせる」ということがあるので、さぼっていると判断し、出社させたとしてもそのことにより症状が悪化してしまったら、企業としての個人への配慮義務の点に関して問題が生じてしまうでしょう。

診断に納得がいかなかった場合は、産業医や臨床心理士など心理の専門家に協力を仰ぐことが得策といえます。

するべき対応がある他に「新型うつの人にやってはいけないこと」も当然あります。それはまた次回のコラムで書いてみたいと思います。